[투데이에너지이주영 기자]  한국광물자원공사(KORES, 사장 고정식)는 산업통상자원부 산하 공기업으로 2008년 국내외 자원개발과 광물자원산업의 육성지원사업을 효율적으로 수행해 광물자원의 안정적인 수급도모로 국민경제 발전에 이바지한다는 기치 아래 사명과 역할을 변경했다. 자원개발사업은 국내 에너지안보를 위해 반드시 필요한 사업일뿐만 아니라 무엇보다 ‘전문성’이 필수인 사업분야다. 

최근 입사 5년차 이내 초임사원과 신입사원의 급증으로 체계적인 교육의 필요성을 절감한 KORES는 연륜있는 분야별 사내 전문가를 배치, ‘역량강화실’을 신설해 교육프로그램 개발과 운영에 매진하고 있다. 이들 조직을 통해 2013년 이후 입사한 신입사원들과 5년차 이하 초임사원들은 단기간 내 실무에 투입 가능한 수준으로 역량을 키워가고 있어 향후 국내 자원확보를 위한 교두보 역할을 충실히 다할 것이라는 기대를 모으고 있다. /편집자 주

2012년 KORES는 그 동안 경험이 부족했던 선광·제련·플랜트 등 다운스트림 분야의 역량강화의 시급함을 깨닫고 4계층 마스터플랜(4-Tier Master Plan)과 계층별 로드맵을 수립해 ‘글로벌 자원개발 전문기업으로 도약’하기 위한 발판을 마련했다.

4계층 마스터플랜이란 KORES 인재육성전략의 밑그림이다. 미래성장동력이 될 운영권 사업을 발굴·투자(Tier2)하는 것을 목표로 핵심현장기술과 핵심운영역량을 도출(Tier3)해 각 분야별 필요한 인재를 확보, 육성(Tier4)하는 4단계로 구분한 것이다.

이같은 마스터플랜에 따라 새로운 미션수행을 위한 조직을 구성했다. 핵심인재확보·육성·경영관리 기능 통합을 위한 ‘인재경영본부’와 핵심기술 확보 및 기술인력 육성기능 강화를 위한 ‘기술경영본부’를 신설했다. 또한 인재경영본부 하부조직으로 기존 인력개발팀을 인재경영실로 승격하고 인재운영(HRM)과 인재육성(HRD) 기능을 분리해 전문화했다.

▲중장기 인재확보·육성 로드맵으로

KORES는 ‘자원메이저로 도약하기 위해 필요한 기술과 역량은 무엇인가?’라는 질문을 바탕으로 객관적인 자기평가와 자원개발 분야의 필수기술 및 필요역량 규명이 필요하다고 판단했다.
이를 위해 전문가 TF팀을 구성해 ‘핵심현장기술’과 ‘핵심운영역량’을 도출하고 기술 및 역량보유 수준을 진단해 부족한 기술과 역량을 도출해낼 수 있었다.

핵심현장기술 분석을 위해 볼레오, 와이옹 등 주요사업을 탐사·개발·선광·제련·광산환경 등 10개분야로 나눠 사내 수요조사, 국내외 전문가 조사를 통해 이들 분야에서 필요한 61개 핵심기술을 찾아냈다. 또한 61개 기술 중 KORES가 미보유한 52개 기술을 단기·중기적으로 확보하는 ‘핵심 현장기술 획득 3개년 계획’을 수립했다.

이 계획에 따르면 향후 3년간 10개 분야에서 30개 핵심기술을, 이후 3년간 10개분야에서 추가로 22개 핵심기술을 획득하게 된다. 이를 위해 자체연구·위탁연구, 연수교육, In-house 교육, 산학연계 등을 통해 단계적으로 기술을 확보한다.

또한 ‘사업별 조직운영 마스터 플랜’은 사업운영에 필요한 역량을 얻기 위한 전략으로 KORES는 주요 10개 사업을 단계별로 분석해 필요역량을 파악한 후 자체 진단을 실시했다. 진단결과 나타난 133개 부족역량을 보완하기 위해 향후 3년간 78개 역량, 이후 3년간 54개 역량을 추가 확보할 계획이다. 이에 따라 전문인력을 충원하고 국내외 전문기관 위탁직무교육 등을 지원하고 있다.

▲시급한 역량은 ‘우수인력 채용’으로

 KORES는 자체육성 이외에 시급한 분야에서는 외부인력 채용을 통해 필요한 역량을 채워나가고 있다. 필요인력의 시급성 및 확보 가능성 등을 종합적으로 판단해 채용시스템의 혁신을 시도한 것이다.

그 첫 번째로 공채시스템으로 대표되는 일률적인 채용단계를 다각화하고 적극적인 리크루팅 활동을 펼쳤다. 각종 채용박람회와 국내 대학을 순회방문해 채용시스템 전반에 관한 입사 지원자의 궁금증을 풀어주는 한편 해외언론·대학생 기자단·SNS 등 다양한 매체를 활용한 홍보와 해외 취업박람회로 국내를 넘어 해외우수인력 유치활동도 적극적으로 펼쳤다.

두 번째는 기존의 스펙 위주의 선발방식을 직무역량 중심으로 개선했다. 역량기반지원서에서 학교성적, 가족사항 등 직무역량과 관련성이 떨어지는 항목을 삭제하고 직무역량테스트는 서류전형 없이 일정 수준의 어학능력을 보유한 전 지원자에게 기회를 부여하는 한편 전공 난이도와 배점을 강화했다.

실기시험으로 실무능력을 점검하는 실무지식면접, 원어민 인터뷰를 통해 의사소통 능력을 알아보는 어학면접과 인성면접을 거쳐 최종 임원면접을 거치는 4단계 심층면접을 통해 철저히 실무에 기반한 실력있는 인재를 발굴키 위해 심혈을 기울였다.

2013년에는 공채 위주의 획일적인 채용 시스템 대신 최초로 전문경력직 상시고용시스템과 개방형 직위제도를 도입해 46년 만에 1급(EPCM실장)에 민간기업 출신의 엔지니어를 고용했다. 이는 내부 승진자가 아닌 외부 영입인사가 최고 직급에 임명된 KORES 창립 이래 첫 사례로 평가됐다.

▲‘계획-교육-전파’로 이어지는 인재양성체계

KORES는 2020년까지 확보할 5개 운영사업에 필요한 자원개발 전주기 핵심인재를 정원대비 20% 육성하는 것이 기본 목표다.
이 계획에 따라 KORES는 기존 인력의 역량강화를 위해 개인별 경력개발계획(IDP)을 작성하고 경력목표에 따른 교육훈련을 실시하고 있다. 이어 기존의 38개 직무를 확대된 밸류체인에 맞춰 77개의 신직무분류체계로 개편했다.

경력개발계획의 기초자료인 경력개발계획서를 토대로 각 직무별 SME(직무전문가)를 선정해 1:1 멘토링을 받게 했다. 기술직무를 맡고 있는 시니어급 직원들에 대해서는 프로젝트 발굴·운영역량 강화를 위해 기술과 경영 융합형 리더로 도약하기 위한 사내 TMBA(Technical MBA)과정을 개설하기도 했다. 이는 온라인 교육인 MBA과정과 오프라인 과정인 기술교육과정을 혼합해 KORES 특성에 맞는 교육을 제공함으로써 경영과 기술분야의 이론적 토대를 공고히 함과 동시에 실무적응력을 제고한 것이다.

KORES는 선진 산업기술을 배우기 위해 국내외 다양한 산업분야에 벤치마킹하고 있다.
‘투자비와 운영비 절감방안’을 배우기 위해 First Quantum Minerals Ltd., 플랜트 운영 정상화를 위한 TPM을 배우기 위해 삼성토탈, 수소공장 기술협력을 위해 Air Liquide Korea 등을 방문했다.

▲잘 키운 ‘신입’, 일하기 좋은 ‘직장’

최근 KORES의 인력구성이 젊어짐에 따라 미숙련 신입직원의 비율이 증가했다. 신입직원 및 5년 미만 초임사원에 대해서는 공통역량 기초과정과 직군별 역량 심화과정을 개설, 현장·실습교육 중심으로 역량확보 프로그램을 구축했다.
또한 KORES는 역량있는 인재들이 본인의 노력을 인정받으며 즐겁게 일할 수 있도록 성과창출형 인사제도를 정착시킴과 동시에 GWP(Great Work Place)를 만들기 위해 노력을 계속 해나가고 있다.

평가제도의 경우 직급에 맞게 업적평가와 역량평가를 차등적으로 반영해 실시하고 있으며 2013년에는 본인 성과와 능력이 보수에 실질적으로 반영되도록 전직원 성과연봉제를 도입했다.
승진의 경우 참여와 공개를 기초로 연차와 서열을 깬 능력중심의 인사제도를 정착시키고 있다. 2013년에 11년차 과장이 경영혁신팀장으로 임명된 사례가 그것으로 입사 후 팀장까지 통상 15~20년이 걸리는 점을 감안할 때 파격적인 승진이며 경쟁력 강화를 위해 능력으로 인정받는 풍토를 조성해나가고 있다는 내·외부 평가를 받고 있다.

그 외 본인의 의사를 반영한 순환근무제 운영, 자유로운 유연근무제 사용, 가족돌봄 휴직제도 도입, 배우자 출산휴가 확대, 임신 초·말기 및 육아기 근무시간 단축, 유·사산휴가 대상자 확대, 매월 가정의 날 운영 및 정시퇴근 독려, 신입사원 재무설계 교육, 직원 정신건강 프로그램, 대사증후군 프로그램 시행 등 다양한 제도를 운영 중이다.

▲KORES의 인사혁신 성과

KORES는 글로벌 광업메이저 달성을 위한 혁신을 통해 4가지 성과를 이뤄냈다.
우선 역량강화 및 운영사업을 위한 조직개편과 외부전문가 영입으로 단기간에 필수역량을 보충했다. 또한 향후 공동업무 수행을 통한 Working Group 조직으로 전체적인 역량을 높일 수 있는 기반을 마련했다.

둘째로 핵심기술과 역량을 분석해 니즈를 파악하고 이를 핵심기술역량과 운영역량 부분으로 나눠 단계적 달성계획을 수립해 실행력을 높였다. 뿐만 아니라 IDP 확정과정에서 멘토링을 통해 경력개발 노하우 전파와 시행착오를 최소화하고자 했다.

셋째로 자원개발사업에 대한 지식이해도가 얕은 신입사원에게 기초, 전공, 심화과정 등 단계적 교육지원을 통해 자원개발 전반에 대한 역량강화로 부서배치 후 업무이해도와 적응력을 높일 수 있었다.

넷째로 동기부여를 통한 자발적 성과창출문화를 형성하고 조직과 개인의 조화로 2013년 여성가족부 주관 가족친화기업 인증을 받는 등 직원들의 만족도도 향상됐다.
이같은 KORES의 인사교육제도의 성공요인은 세분화와 전문화에 있는 것으로 내다보고 있다. 기술과 직무분석을 통해 운영사업에 필요한 핵심기술과 역량을 파악하고 세분화해 목표달성전략을 구체화하고 목표달성전략을 구체화해 직원들이 무엇이 부족하고 무엇을 보완해야 하는지 뚜렷하게 제시했다는 평가다.

사우디 광물공사, 쿠웨이트 석유공사 등 중동 공기업들이 3차례에 걸쳐 이러한 혁신적인 기업성장 노하우를 배우기 위해 KORES를 방문, 인재확보·육성정책·조직성과평가 분야를 벤치마킹했다. 과거 벤치마킹하던 입장에서 벤치마킹 대상으로 서서히 변모하면서 KORES는 HR 소프트웨어를 전수하고 미래 자원개발사업 파트너와의 관계를 공고히 하고 있다.

그러나 KORES는 이에 만족하지 않고 분야별 선진기술을 배우기 위해 벤치마킹 대상 기업을 끊임없이 찾아 나서고 있다. 자원개발사업에 다양한 분야가 공존하는 만큼 그 대상을 선진 광업회사나 직접 관련이 없는 기업으로 한정하지 않겠다는 입장이다.

이처럼 KORES는 글로벌 광업회사로 변모하기 위해 선진 기술을 답사하는 동시에 5개 운영사업을 성공적으로 발굴·운영할 수 있도록 핵심현장기술과 핵심운영역량을 확보하기 위한 노력을 끊임없이 이어가고 있다.

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